Nepaisant to, jog mokymų dalyviai dažnai teigia žinantys apie koučingą viską, vis tik pradėjus taikytį šį metodą “step by step” sutrinkama, pasimetama ir… viską tenka vėl iš naujo pradėti mokytis nuo “ABC”. Tad pradžiai pamėginkime trumpai apsibrėžti, kas vis tik yra tas koučingas ir kam jo reikia?

Paprastai tariant, koučingas (angl. coaching) – tai asmeninių ar organizacinių klausimų sprendimo galimybė klausimų-atsakymų principu su specialistu (kouču), kuris yra arba baigęs tam tikrus specializuotus koučingo mokymus, arba tam tikros krypties koučingo mokyklą ir turi ne vienerių metų patirtį šioje srityje (apie tai galite išsiaiškinti pirmojo susitikimo metu pasiklausdami Jus konsultuojančio koučo).

Dažnai pirmas susitikimas būna skirtas apsitarti rūpimam klausimui ir išsiaiškinti, KAIP/KUO koučingo specialistas gali Jums padėti ir AR gali. Galimas daiktas, kad kartais gali prireikti ir kitų specialistų pagalbos. Pavyzdžiui, šalia savo įprasto darbo nuo 8.00 iki 17.00, domitės ir gėlėmis. Dažniausiai ramybę randate sode, o kalbėdamiesi su draugais trykštate energija pasakodami apie įvairiausių rožių rūšis. Taip pat turite svajonę “kada nors” įkurti savo įmonę, norite toliau gilintis sodininkystės srityje, tačiau nežinote, ar verta tuo užsiimti ir “nurašot” tai svajonėms. Taip pat bijote keisti savo įprastą kasdienybę, nes nesate tikra/s, ar tai išties Jūsų pašaukimas ir ar tai nėra tik paprasti “svaičiojimai”. Pakalbėjus su koučingo specialistu išsiaiškinate, kad vertybiškai toks pokytis jums priimtinas ir pasiryžtate jam susidėlioję aiškų veiksmų planą. Šalia to mokotės ir semiatės sodininkystės žinių iš kitų specialistų ar Jums priimtinų mokymų. Ir, žinoma, tokiam pokyčiui reikia laiko, tad iš pradžių tai būna tik laisvalaikio užsiėmimas ir tik žingnis po žingsnio virsta nauja aistra ir darbu.

Kita vertus, asmeninė koučingo specialistų praktika rodo, kad neretai darbiniai klausimai “slepia” ir tam tikrus asmeninius klausimus, kuriuos išsprendus, pasikeičia ir pagerėja darbo įgūdžiai. Pavyzdžiui, klientas kreipiasi į koučą, nes pakeitęs darbo poziciją, nebegeba susikaupti ir vykdyti projektų, nuolat “susimauna” pranešimų metu, nors prieš tai jis dirbo panašioje srityje ir buvo puikiai įvertintas darbdavio. Koučingo pokalbių metu paaiškėja, kad darbuotojui tiesiog susvyravo savivertė ir pasitikėjimas savimi, nes bijo nuvilti darbdavį, kuriam buvo rekomenduotas, taip pat galimas daiktas, jam trūksta palaikymo ir padrąsinimo. Susidėliojęs šiuos aspektus ir atradęs stiprybės savyje, klientas gali grįžti į darbinį procesą suvokdamas, kaip kontroliuoti vienus ar kitus procesus, nes koučingo pokalbių metu keičiasi ir kliento sąmoningumas – jis labiau suvokia savo vaidmens svarbą ir galimybes kontroliuoti emocijas, veiksmus jų atžvilgiu, savo vidinį kritiką ir pan.

Tad koučas yra tarsi tarpininkas tarp kliento svajonės ir realaus jos įtvirtinimo kliento kasdienybėje.

Kliento troškimas realizuoti savo tikslus – labai svarbus kaip ir konkretūs jo veiksmai svajonės link. Niekas „neužnorins“ per prievartą ar kokiais stebuklingais būdais, jei pats klientas to nenorės. Lygiai taip pat nebus „užnorinti“ ir darbuotojai, kuriuos pakeisti kartais nori vadovai, besikreipdami į koučingo specialistą. Kaip žinia, tik patys vadovai, žengdami pirmuosius žingsnius pokyčių link, gali tikėtis, jog pavyzdys bus geriausias mokytojas. Juk ne veltui sakoma „verba docent, exampla trahunt“ – „žodžiai moko, o pavyzdžiai užkrečia“. Tad svarbu paklausti, ar organizacijos vadovas pats imasi kokių nors reikalingų pokyčių, kurių reikalauja iš kitų? Ar pats priima pokyčius palankiai? Ar apie juos informuoja organizacijos narius? Ar siekia bendravimo ir bendradarbiavimo kultūros organizacijoje? Ir t.t.

Taip pat pirmojo susitikimo metu su koučingo specialistu įsitikinama, ar klientas ir koučingo specialistas susikalba, ar jaučiasi vienas su kitu jaukiai, ar saugu ir komfortiška su tokiu žmogumi bendrauti, ar priimtina jo filosofija ir vertybės. Toks pirmas susitikimas dažnai esti nemokamas arba pagal susitarimą ir jo metu planuojami kiti susitikimai.

Organizacijų klausimų sprendimo atžvilgiu, jei koučingo specialistas yra samdomas dėl kokio nors darbuotojo ar organizacinių procesų, verta tikėtis koučingo specialisto bendradarbiavimo su darbuotoju ir jo darbo rezultatų gerinimo, atsiradusių problemų sprendimo, bet ne to darbuotojo asmeninių paslapčių atskleidimo, nepaisant to fakto, kad gal būt jos yra darbuotojo demotyvacijos dirbti priežastimi. Todėl organizacijos pačios sprendžia, ar turėti savo vidinį, ar vis tik išorinį koučingo specialistą. Praktika rodo, kad būti ir vadovu, ir koučingo specialistu yra gana sunku, kadangi sudėtinga atskirti šias roles ir atsiriboti nuo vadovavimo patirties bei noro “palenkti” darbuotoją organizacijos ir savo pusėn, ir tuo pačiu išlaikyti objektyvų ir nešališką klausančiojo santykį.

Na, o aptarus rūpimą tikslą pirmojo susitikimo metu su koučingo specialistu, reiktų pasitarti ir dėl susitikimų skaičiaus bei, žinoma, jų kainos, proceso eigos ir pan.

Organizacijų atžvilgiu dar galima pasitarti ir dėl logistikos, vietos, tarpinių ir galutinių susitikimų plano ir jų ataskaitų. Tuomet, žinoma, pasirašoma dvišalė/trišalė ir pan. sutartis, ir tuomet prasideda gražus kūrybinis darbas sąmoningumo link.

Na, o viso to darbo rezultatas geriausiai apibūdinamas kliento pasakymu – “ ai nežinau… atrodo, viską pats padariau, todėl nė nesuprantu, kam tas koučingo specialistas man buvo reikalingas?”. 😉

Geriausias mokytojas yra tas, kurio nė nepastebime esant šalia, bet jaučiame jo mokymo rezultatus.